ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Понатаму, на многумина од нив не им беше сфатливо како тоа со колективниот договор може да се утврдуваат поголеми права од законските, а со индивидуалниот договор за вработување не може да се утврдуваат помали права од законски загарантираните; или, дека работниците можат да иницираат [стечајна] постапка за престанок на правното лице во кое работат - доколку работодавачот, три месеци едноподруго, не им исплатува плати и придонеси...

 8 – Четврт механизам, од 2005-та, е спогодбата т.е. „компромисот“ за доверување на настанатиот спор на специјален ‘мировен совет’ составен од три члена, од кои по еден определуваa работодавачот и работникот – доколку стануваше збор за индивидуален спор или, пак, на ‘арбитража’ – доколку стануваше збор за колективен спор (чл. 182-183, ЗРО/05).

Работодавачот е должен писмено да го образложи откажувањето 224 на договорот, како и да му укаже на работникот на правната заш- тита и да го запознае со неговите права од осигурување во случај на невработеност, согласно со закон (чл. 74, ЗРО).

Работодавачот и работникот можат да се договорат за паричен надоместок наместо отказен рок (чл. 90, ст.1 од ЗРО). 8.  Распитот на парничарите е вид доказно средство кое спаѓа во групата на вербални и персонални докази и кое, во нашето граѓанско процесно право, се користи по исклучок.

Имено, работникот може да отсуствува од работа без надомест на плата и придонеси од плата во случаите и под условите утврдени со колективен договор – но, најдолго три месеца во текот на календарската година.

Со колективен договор за работникот можат да се определат начинот и условите за намалување или простување од плаќање на обештетувањето (чл. 158, ЗРО). 3.  Со измената и дополнувањето на ЗЈП (1996), од април 2006, се укина правото на работниците во јавните претпријатија да форми- раат Совети на вработените, како и да одредуваат свои претста- вници во УО на претпријатието (чл. 18 и чл. 26, ЗИД ЗЈП/06).

На пример, најголем број од работниците воопшто не знаеја дека, во случај да останат без работа, може да им следува паричен на- доместок, по основ на привремена невработеност, којшто го зе- маат преку АВРМ – но кој не им го дава државата како некаква милостина, туку затоа што тие самите, од своите плати, додека биле вработени одвојувале за него.

Но, овој првичен член подоцна беше модификуван, па сега во него се вели дека, во случај на индивидуален или колективен работен спор, работодавачот и работникот можат да се договорат решавањето на спорот да го доверат на „посебен орган утврден со закон“ (чл. 182, ЗРО/05 ПТ). 9 8.  З.

Имено, првично беше предвидено дека против одлуката за отказ на договорот за вработување, работникот може да поднесе „жалба (!?) – во рок од 15 дена од врачувањето од страна на работодавачот, пред надлежниот суд“ (чл. 181, ст.4 од ЗРО).

Ако утврдувањето на висината на штетата би предизвикало несразмерни трошоци, обесштетувањето може да се определи во паушален износ, ако случаите на штетните дејствија на работникот и висината на паушалното обесштетување се определени со колективен договор (чл. 157, ЗРО).

Како своевидно резиме, по вака спроведената студија, а врз основа на презентираните искуства на дел од македонските работници кои, во годините наназад, се одважија да водат работни спорови против своите работодавачи – можеме да ги нотираме следниве присутни проблеми, на чие отклонување активистите на ДСП „Ленка“ имаат намера поинтензивно да работат во периодот кој следи: 1) Недоволно познавање на работничките права Особено зачудува, а на моменти иритира и обескуражува, евидентната незаинтересираност на работниците за осознавањето, макар и на основните права од работен однос, а камоли пак за запознавањето со начините на нивна заштита и унапредување.

Ако овој, во натамошниот следен рок од дополнителни осум дена по врачувањето на писменото барање од страна на работникот, не ги исполни своите обврски од работниот однос, односно не го отстрани кршењето на правото – работникот може, во рок од 15 дена, да бара судска заштита.

А, пак, во поглед на дозволеноста на отказот – како трудовоправен институт, работникот може да го откаже договорот за вработување ако писмено изјави дека сака да го откаже договорот; работодавачот, пак, може да го откаже договорот само ако постои основана причина за отказ поврзана за однесувањето на работникот [лична причина или причина на вина] или ако причината е заснована на потребите на функционирањето на работодавачот [деловна причина].

Кино работниците можеа да не го прикажат филмот.

в) до одредени промени дојде и во областа на назначувањето на работници, каде се утврди временска рамка, која не смее да надминува три години за период од пет години, во која странските работници можат повторно да се назначат да работат во РМ, по привремен престанок на работата, наметнат од важноста на претходно издадената работна дозвола (чл. 3 од ЗИДЗВРС/март.10).

Во контекст на оваа измена кршењето на работниот ред и дисциплина веќе не се смета како лична причина на страна на работникот, а сега ваквото поведение е издвоено и подведено како засебна причина (на вина) поради која работникот може да добие отказ (чл. 15 од ЗИДЗРО/фев.13); в) новитет е обврската на работодавачот да ги наведе во писменото образложение основот за отказот кој мора да биде утврден со закон, колективен договор и акт на работодавачот и докажаната основаност на причината која го оправдува отказот (чл. 17 од ЗИДЗРО/септ.10); г) се интервенираше и кај листата на неосновани причини за отказ дадени од страна на работодавачот, кои беа дополнети со неплатеното родителско отсуство како основ по кој не може да се даде „оправдан“ отказ (чл. 1 од ЗИДЗРО/дек.13); д) две промени претрпе и склучувањето на променет договор пред отказ, едната само техничко- терминолошка, а втората посуштинска.

Правото врз основа на кое работниците можеа да купуваат акции под повластени услови се ограничи на оние работници кои имаат минимум две години работен однос во претпријатието кое се трансформира.

Основи за престанок на работниот однос а) Според ЗРО (1993), на работникот можеше да му престане работ- ниот однос по пет основи: (1) по спогодба; (2) по истекот на времето за кое е заснован работниот однос; (3) по сила на закон; (4) со отказ; и, на крај, (5) поради економски, технолошки, структурални или слич- ни промени (чл. 105, ЗРО/03).

Уште една промена кај оваа материја настана со измените на овој закон – имено, во октомври 2009, максималното траење на прекувремената работа се скрати од десет на најмногу осум часа во текот на една недела (чл. 5, ЗИДЗРО/окт.09); д) во август 2008 се избриша изречната забрана која предвидуваше дека работникот во ноќна смена смее да работи најдолго една недела (чл. 11, ЗИДЗРО/авг.08). 17 Тука ќе го спомнеме и воведување- 17.  ССМ реагираше дека работникот може да биде принуден да работи ноќна смена во текот на целата година.