ДИГИТАЛЕН РЕЧНИК НА МАКЕДОНСКИОТ ЈАЗИК

Синдикатот може да бара од надлежниот суд да забрани исклучување од работа за време на штрајк, спротивно од одредбите на закон.

Синдикатот може да бара надомест на штета која тој или работниците ја претрпеле поради исклучувањето од работа за време на штрајк кое не е извршено во согласност со закон (чл. 243, ЗРО).

Имено, скапотијата на водењето судски спор во РМ, во голе- ма мера, делува одвраќачки и демотивирачки при помислата на граѓаните или работниците, по институционален пат, да бараат решавање на проблемите, па дури оди дотаму што барањето прав­ да преку суд се гледа како свовиден луксуз.

Интересно е тука да напоменеме дека Република Македонија веќе има изгубено неколку работни спорови пред Европскиот суд за човекови права во Стразбур, и тоа токму поради повреда на круцијалното начело за судење во разумен рок, гарантирано во чл. 6 од ЕКЧП.

2 Токму во духот на онаа позната максима дека „задоцнетата правда е неправда“, мора да се стави до знаење дека вака воведените законски рокови од инструктивни, треба да станат облигаторни за судиите – на тој начин што би се предвиделе и санкции за нивно непочитување.

Работодавачот е должен да донесе одлука по приговорот во рок од 8 дена од денот на поднесување на приговорот, а доколку го пропушти овој рок или работникот не е задоволен од донесената одлука, има право да поведе работен спор пред надлежниот суд во рок од 15 дена.

Постоењето на некоја од овие основи го прави отказот ништовен доколку работодавачот знаел за тоа или работникот во рок од 15 дена по врачувањето го извести работодавачот за постоењето на овие околности.

Работодавачот може да го откаже договорот за вработување поради причини за кои се дава отказ без отказен рок, само по претходна согласност на синдикатот чиј член е работникот кој се штити од отказ или од надлежниот инспектор на трудот доколку кај работодавачот не е формиран синдикат или работникот не е член на синдикат, а доколку синдикатот во рок од 8 дена не се изјасни, ќе се смета дека се согласил со одлуката на работодавачот (т.н. премолчна согласност).

А, во посебен член, признато е и правото на обештетување, при што е наведено дека во случаите на дискриминација, кандидатот за вработување или работникот има право да бара надомест на штета – во висина од пет месечни просечни плати.

Имено, ЗИТ (1985) предвидуваше забрана на вршењето на дејноста до отстранување на неправилностите за оној работодавец кај кого работи работник кој не засновал работен однос во согласност со законот или работник по чиј живот и здравје постои непосредна опасност, додека ЗРО (1993) предвидуваше забрана од 90 дена ако биде затекнато лице со кое не е заснован работен однос во согласност со законот и колективниот договор и ако на некој работник не му се платени придонесите од здравствено, пензиско и инвалидско осигурување (чл. 20, ЗИТ/85 и чл. 143, ЗРО/93).